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裁员潮之下,企业裁员规划的四大关键点

来源:网络 作者:上海新闻网 人气: 发布时间:2019-01-25
摘要:裁员潮之下,企业裁员规划的四大关键点-新闻频道-和讯网

  本期中外管理观察家:李海燕(资深人力资源从业者、曾任国美电器人力资源部长、威高集团副总裁等职务)

  2018年来势汹涌的“裁员潮”,让大量企业裹挟其中。

  虽然看起来企业在裁员潮中处于强势地位,但实际上,面对裁员这件事,不仅是员工,对企业而言也是个大难题。

  那么,当企业或行业面对经济严寒之时,该以何种心态面对裁员浪潮?对于有裁员计划的企业,又该以何种方式妥善地进行裁员,才不至于让企业进一步身陷困局?

  本期“中外管理观察家”的专访了有20余年人力资源从业经验的HR专家李海燕,就此问题给我们打开新的视角和思路。

裁员潮之下,企业裁员规划的四大关键点

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  想好未来三年,才可评估当下裁员必要性

  《中外管理》:这波凶猛的裁员潮来临,对企业管理者来说,他们应该以什么样的心态来面对?

  李海燕:如果企业确实要裁员,首先要以平常心对待,所谓兵来将挡,水来土掩,相信一切到来的事情都是必然的。如果看一个组织的大局,没有哪个企业想裁员,但裁员的目的是为了让企业活下去,活下去才有机会活得好。你的态度,取决于你是看大局,还是看小利。

  《中外管理》:在企业面对不得不裁员的情况下,该如何理性的制定裁员规划?解决好哪些关键的问题?

  李海燕:裁员规划应该有几个核心问题。

  第一个关键点:算好未来三年的账。

  裁员规划这笔账不能只算一年,要看未来三年企业有什么目标,而据此确定今年的相应策略。比如:未来三年是要为了活下去而收缩战线还是怎样。

裁员潮之下,企业裁员规划的四大关键点

  有个故事,这一家有三个孩子:老大有一身盔甲,老二身体特别好,老三病病殃殃。他父亲告诉三个孩子:我家有一头牛还在山里,风雨欲来,你们谁去把牛牵回来?结果老大、老二都因为自己有优势自信地前往,老三也跟着去了。

  结果,是谁把牛牵回来的?是老三。为什么是这个结果?

  老大觉得自己有很好的盔甲,就好比有的企业觉得自己各方面都不错,抵御风险能力强,所以对危险是无视的,结果盔甲在这种程度的大风大浪下,是无用的。如果大势下滑,没有哪个组织能独善其身,只是受影响的结果和程度不同而已。

  老二自认为身体特别好,为何也遍体鳞伤?这就像有的企业内功很好,但也不能抵抗大形势带来的压力。

  而老三正因为病病殃殃而更加谨慎,一看风雨欲来,就牵着牛进了山洞,风雨过去就牵着牛从洞里出来了。

  其实你会发现裁员并不一定是坏事,但有些过于自信的企业,觉得自己在外面有很多支持,或者觉得自身很强壮,就轻视了形势和环境变化,没有及时裁员,反倒带来了问题。企业对整个市场要有相对客观的判断,而不是乐观的判断。

裁员潮之下,企业裁员规划的四大关键点

  其实,很多时候,企业不裁员是过不了心理的槛。我怎么能裁员呢?中国有句老话叫“知止而后有定”,当你认清现状并想好了未来三年,心里就定了,就可以去评估裁员是不是你必须要做的事。

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  裁员的成败,在“裁员之外”

  《中外管理》:裁员不是企业单方面的事情,从员工的角度该做怎样的准备?

  李海燕:也就是裁员的第二个关键点:企业经营状况要公开透明,让员工理解。

  很多企业会隐瞒事实,不愿意对员工说出企业的境遇。以为“裁员”总不是好事,但这其实对员工来讲也不一定是坏事。我看到有些企业和员工沟通:企业面临了困境,虽然不裁员但是要集体减薪30%,高管减薪50%,希望员工可以和企业共渡难关。管理者要跟员工说清楚,而且重要员工要一对一的沟通。与其将裁员做得偷偷摸摸,不如光明正大地说明情况。当然员工可以选择主动离开。其实很多东西浮到水面时,其实大家说起来会更有底气,也更能让人理解。

  这对企业管理者就有要求:要在裁员前想清楚别人可能对你的质疑。所以,要让所有人理解“狼”真的来了。其实,裁员是企业最不愿意用的一种方式,通常不得已才会用,因为员工确实是硬成本。

裁员潮之下,企业裁员规划的四大关键点

  第三个关键点是,裁员不是裁人,是裁事。

  首先,要知道裁员多少人。比如:2019年公司定了10项关键性工作,如果事情少(裁事),人自然可以减。所以,这时需要管理者智慧地判断哪些事必须干,哪些事可以暂时不干。

  同时,“裁事”有两个维度,一种维度是某个项目不做了,这很容易说清楚;另一种维度是从某个层面去裁人。这通常是组织效率偏低情况下的选择,这也要求管理者有很明确的数据来说明。

  第四个关键点:裁员时也要帮助员工成长。

  在十几年前,我在一家高科技企业任职时做过一次业务裁撤。当时,我们将裁撤人员推荐到其他相关企业里,并且有几个企业都特别愿意接收他们。事实上,如果企业在行业里有一定的口碑,也等于给员工的能力做了背书。

  我认为HR是“长链条”的工作逻辑。很多工作原本就做得好,那么遇到各种问题时,就没有那么难解决。而员工也是如此,如果一个人自身各方面都不错,即使他面临被裁,也会自信会找到更好的工作,并不会有那么大的心理负担。在组织里,抱怨、挑事的人,绝大多数是对自身能力没底气的员工。

裁员潮之下,企业裁员规划的四大关键点

  我在一次裁员中,打算裁掉一个很有个性的员工,并建议部门管理者跟他谈。结果是双方“谈崩”了,我就亲自去沟通。而这名员一直在抱怨:谁谁谁也有问题,为什么就裁我?

  后来我跟他讲:企业的情况是要减员,选择你一定是有原因的。这件事已经和你沟通了,你和上司沟通得也不好,你认为在组织里还可以工作下去吗?或者,你觉得其他部门会接纳你吗?他说:我试试。但我清楚地知道,当一个人跟他的领导产生冲突后,也很难有部门愿意接受他。

  我给了他三天时间。结果可想而知,尽管这个人有一定能力,但不善沟通与合作。后来,我们最终聊到了他的性格,聊到了他在过往的职业生涯中,遇到的困难其实都与此相关。我问他:我们能不能以另外一个观点来看待裁员,到底我自己哪方面做得不到位?如果我们永远找别人的问题,就永远解决不了。此时,就说到了他性格特质对职业生涯的影响,他也表示认可,最终愿意离开。

责任编辑:上海新闻网
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